¿Tienen derecho, los empleados, a desconectarse?
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julio 26, 2017 in EFECTIVIDAD COLECTIVA
La aseguradora AXA reconoce el derecho de los trabajadores a no coger el móvil fuera del horario laboral.
No es de extrañar que esta noticia provenga de una de las mayores aseguradoras francesas. Los empleados franceses tienen ahora un "derecho legal a desconectarse" de sus teléfonos inteligentes y computadoras después del trabajo. Parte de una ley laboral más amplia que entró en vigor el 1 de enero de 2017. El "derecho a desconectar" se deriva de un estudio encargado por la ministra de Trabajo de Francia, Myriam El Khomri. Los resultados, dijo El Khomri, señalaron un problema de "info-obesidad", mostrando que la gente no podía escapar de continuar trabajando fuera de horario.+
En Estados Unidos, un estudio del “Center For Creative Leadership” encontró que el 60% de los que usan teléfonos inteligentes para trabajar están conectados 13.5 o más horas al día, cinco días a la semana. Y pasan adicionalmente cinco horas repasando los mensajes de correo electrónico en fin de semana. Eso suma hasta 72 horas a la semana conectadas al trabajo. Mientras que la investigación en esta área es todavía relativamente nueva, los expertos están trabajando para entender el impacto de esta cultura del trabajo “siempre-conectado” (“allways-on”) .
72
HORAS
SEMANALES
CONECTADO
5
DIAS SIN
CORREO
ELECTRÓNICO
En un estudio de UC-Irvine, los investigadores bloquearon el correo electrónico durante cinco días laborables consecutivos. Usando monitores de frecuencia cardiaca y software de rastreo de computadoras, los investigadores encontraron que cuando los empleados se desconectan del correo electrónico, tienen un menor estrés y un mayor foco en las tareas.
En su libro “Sleeping With Your Smartphone”, la profesora de Harvard, Leslie Perlow, explica cómo los consultores más efectivos se desconectan de sus dispositivos móviles por sólo unas horas cada semana mejorando su efectividad.
DESCONEXIÓN
=
EFECTIVIDAD
Una conversación obligatoria sobre cómo los empleados se desconectan
En Francia, la nueva ley parece dejar margen a las empresas para decidir cómo aplicarla. Según la normativa, se estipula que las empresas con más de 50 trabajadores deben "negociar con los empleados y acordar una política para reducir la intrusión del trabajo en sus vidas personales".
Eso suena bastante parecido a los planes de alineación de equipo que ayudamos a establecer a los líderes deslocalizados con sus colaboradores. Aconsejamos a los gerentes a discutir temas como este con su equipo y crear reglas para el funcionamiento del colectivo. A veces esto significa crear reglas de compromiso para permitir que los empleados se desconecten después de las horas de trabajo, sin sentir la presión de estar siempre en servicios, a expensas de un correo electrónico o chat.
Este tema abre la polémica sobre la gestión de la vida laboral, algo que argumentamos debe ser un constante debate dentro de los equipos. Al mismo tiempo, permite a los miembros de los grupos de trabajo flexibilidad para configurar las expectativas que funcionan para ellos, en función de sus roles, vidas y estilos de trabajo.
Me preocupa acudir a la legislación para solventar el solapamiento Laboral - Personal
¿Tiene sentido legislar los horarios en los que pueden enviarnos información, si precisamente estamos defendiendo la libertad de trabajar con flexibilidad?
¿Cómo este tipo de directrices pueden considerar aspectos como..?:
- El Trabajo en Equipos globales y cómo comunican a través de diferentes husos horarios..
- El establecimiento de Trabajo Flexible, donde cada empleado decide cuando comenzar y acabar su jornada balanceando sus necesidades personales y profesionales.
- El Estilo Personal de Trabajo, donde se tienen en cuenta los momentos más productivos para cada uno.
Es evidente que los sistemas tecnológicos no descansan y que una organización global está operativa 24x7x365, pero cada individuo necesita su periodo de desconexión.
¿Quien debe regularizar esto? ¿Las leyes, la empresa o los individuos?
A ver si por proteger el empleado, volvemos a limitarle la libertad que le estábamos dando.
Una lectura básica de la situación nos puede hacer pensar que la culpa del problema es la tecnología. Como siempre, ella solo es una herramienta o un vector. La clave está en nuestra cultura del trabajo y las relaciones jerárquicas para considerarnos útiles.
Cambiar la cultura del trabajo es una labor difícil y desafiante que desde luego vale la pena hacer si queremos mantener la competitividad de nuestra organización. Al mismo tiempo, reconozco que algunas restricciones (prohibiciones de correo electrónico, chats a ciertas horas) pueden ser una herramienta práctica para ayudar a los equipos a cambiar su forma de pensar y adoptar nuevos hábitos.
Algunas organizaciones ya están adoptando medidas - quizás más por la presión de las normas que por propia vocación: En Volkswagen, los servidores de la empresa dejan de enviar mensajes de correo electrónico fuera del turno laboral de cada empleado. Puede ser un mecanismo adecuado en un entorno donde el turno esta definido.
¿Pero que ocurre cuando el turno es un concepto flexible?
¿Cómo limitar el correo electrónico fuera de las horas de trabajo?
Es posible desarrollar una cultura corporativa que entienda que los individuos no están operativos todo el tiempo, y que es normal, y necesario, que haya momentos de des-conexión. Para comenzar puedes aplicar las normas básicas siguientes:
- Habla con tu gente sobre el uso de la tecnología fuera de horas. Bastará con encontrar algunas pautas comunes para animar a los empleados a desconectarse manteniendo el valor de la flexibilidad para ambos.
- Debate abiertamente con tu equipo para generar unas normas sobre cuán a menudo se espera que la gente compruebe y responda los mensajes (durante las horas de trabajo y después).
- Crea períodos de des-conexión “previsibles” para que tus colaboradores puedan desconectarse de la tecnología. Cambia las prácticas de trabajo y las expectativas para que tus empleados puedan desconectarse completamente mientras están de vacaciones.
- Utiliza herramientas de planificación de envío, para que los correos electrónicos que elabores esta tarde o en la noche no impacten las bandejas de entrada de compañeros de trabajo hasta la mañana.
- Experimenta con herramientas de colaboración como Hangout, Slack o Yammer para establecer las conversaciones de grupo y dejar el correo electrónico para la información esencial.
- Da el ejemplo como líder o gerente. Limita tus mensajes fuera de hora. Toma vacaciones “tech-free” y demuestra tu compromiso con los estándares que defiendes.
Repensar ... y Reenfocar
¿Esperar el amparo de las leyes externas o establecer nuestros propios mecanismos en beneficio de empresa y empleados?
Las normas tienden a ser “café para todos” y en un mundo donde buscamos efectividad asumiento la flexibilidad y adaptación a cada uno, yo me quedo con la opción de construir nuestros propios mecanismos de cohesión colectiva.
Hacerlo requiere repensar nuestros hábitos, establecer nuevas expectativas y reforzar ese mensaje con nuestros equipos, una y otra vez. Es parte del trabajo esencial que los directivos y responsables de grupos virtuales harán cuando participen en nuestra experiencia de Liderazgo Deslocalizado.
Por cierto, estoy buscando documentos en español relacionados con este tema. Estaré encantado si los apuntas o dejas un enlace en los comentarios. Gracias.
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